📕 目次
- アクションのステップ
- 各ステップでの動き方
- ✅ 従業員の方とのコミュニケーションの方針を決める
- ✅ コミュニケーションの場を設定する
- ✅ コミュニケーションの中で本人が感じている課題を特定する
- ✅ 本人に課題の解決策のイメージがつくかどうか確認する
- ✅ 本人がどれだけ課題を解決したいと思っているかモチベーションを確認する
- ✅ 従業員の方から解決策を導く
- ✅ 翌週のスコアが改善されない場合は再度コミュニケーションして改善点を見つける
サーベイの送信設定をオンにしていない場合や、従業員の方がサーベイに回答していない場合、「本人の感じる課題」が表示されず、課題解決のための具体的なアクション例が表示されません。
その際は、以下のようなステップでアクションし、改善の打ち手を実施してください。
アクションのステップ
- 従業員の方とのコミュニケーションの方針を決める
- コミュニケーションの場を設定する
- コミュニケーションの中で本人が感じている課題を特定する
- 本人に課題の解決策のイメージがつくかどうか確認する
- 本人がどれだけ課題を解決したいと思っているかモチベーションを確認する
- 従業員の方から解決策を導く
- 翌週のスコアが改善されない場合は再度コミュニケーションして改善点を見つける
各ステップでの動き方
✅ 従業員の方とのコミュニケーションの方針を決める
- ワーク・エンゲージメントスコアとストレスマネジメントスコアは以下のような要因で低下します。合致するような事象がないか、直近の従業員の方の動きと照らし合わせます。
指標 | ワーク・エンゲージメント | ストレスマネジメント |
D~Fランクの意味合い | 仕事に対するモチベーションが低下している。 | 仕事やプライベートの問題からストレスを感じている。 |
低下する
主な要因 | ・会社の意思決定・方針に納得感を持てていない。
・仕事で新しいことを学び、成長する機会が持てていないと感じている。
・仕事で直面した困難をに立ち直れずにひきずっている。
・仕事において自分の強みが発揮できていないと感じ、自信を失っている。
・上司に対して、公平・誠実な態度で対応してくれていない時があると感じている。
・過去の業務シーンにおいて上司や同僚からの対応で納得できない出来事があった可能性がある。 | ・仕事量が業務時間内に終わらせられない量だと感じている。
・業務を遂行できるか不安に感じている。
・プライベートでストレスを感じている。
・仕事において自分の強みが発揮できていないと感じ、自信を失っている。 |
- 思い当たる事象があれば、その課題はどのように解決できそうか、解決策のイメージを持っておきます。
- 従業員の方とのコミュニケーションのゴールを、ここで想定した解決策を本人から引き出すことに設定します。
✅ コミュニケーションの場を設定する
- 従業員の方とのコミュニケーションの場を設定します。
- 普段1on1を実施されていればそこでヒアリングを実施してください。
- 普段1on1を実施していない場合は、別途会話する機会を設けてください。
コミュニケーションの場を設定する際の注意点
この時点では、従業員の方ご本人が不調を自覚していない場合があり、不調を前提としたコミュニケーションをとってしまうと身構えてしまう可能性があります。
ご本人の不調を前提としたコミュニケーションではなく、仕事について困っていることがあれば一緒に解決したい、というスタンスでお声かけください。
⭕️ 良い例：「〇〇さん、最近〇〇の仕事の状況はどうですか？あまり話せていなかったので〇〇さんの状況をキャッチアップさせてください。」
❌ 避けたい例：「〇〇さん、最近調子が悪そうですが、大丈夫ですか？」
✅ コミュニケーションの中で本人が感じている課題を特定する
本人がそもそも仕事のモチベーションが低下したりストレスを感じているか、低下していればどのような課題があるのかを特定します。
特定する項目 | 引き出す質問のイメージ |
モチベーションの低下・ストレスの悪化 | ・〇〇の仕事の調子はどうですか？
・最近大変だった出来事はありましたか？ |
どのような課題があるか | ・特に大変だと感じた点はどんなときでしたか？ |
✅ 本人に課題の解決策のイメージがつくかどうか確認する
「〇〇の課題を解決するためにどうすればよいと考えていますか？」の問いを通して、本人だけの力で課題解決が可能かを判定します。
✅ 本人がどれだけ課題を解決したいと思っているかモチベーションを確認する
「〇〇の課題が解決されるとどんなことがプラスになりますか？」の問いを通して、本人がどれくらい解決したい課題なのかを判定します。ご本人が解決したいと思っていなくてもチームとして従業な場合は、引き続き下の質問を通して解決策を導きます。
✅ 従業員の方から解決策を導く
マネージャーの皆さまが解決策を提示するのではなく、従業員の方から解決策を引き出すことが重要です。
従業員の方が解決策を考えられる場合は答えを出さずに引き出すコーチングのスタンスで、お一人では考えきれない場合はティーチングのスタンスで答えを教えながら解決策を導きます。
✅ 翌週のスコアが改善されない場合は再度コミュニケーションして改善点を見つける
課題によってはスコアの改善が見られるまでに時間がかかるものもあります。例えば、ミッション変更など本人が変化を実感するまでに時間がかかる場合があったり、本人の立ち直る力の改善など個人の課題解決には時間がかかる傾向にあります。決まった解決の方針に応じて、スコアの変動をチェックしてください。
■スコアの改善が見られない場合
①課題の要因が別にあった場合
②打ち手がワークしなかった場合
の2つが考えられます。ご自身でも振り返りながら、次の1on1で①と②のどちらが原因かを特定し、新しい打ち手を考えてください。